INSTITUCIONALITZAR EL CONEIXEMENT: ETAPES EN LA TRANSFORMACIÓ ORGANITZATIVA

 

Impulsar i acompanyar una transformació organitzativa no deixa de ser un projecte innovador en el si d’una entitat i, com a innovació, passa per diferents etapes. Estic segura que en l’àmbit teòric estan molt estudiades, però és des de pròpia experiència i la vivència que destacaria els següents moments:

 Primera etapa: La intangible

És aquella en què la persona o les persones que comencen a parlar sobre una possible transformació organitzativa tenen una visió, una intuïció, d’una necessitat o oportunitat d’organitzar-se de manera diferent.

La visió és allò que no existeix en el present, és el que et projecta i que et guia cap al futur, marcant-te una direcció vers la qual avançar. No necessàriament arribarem a la visió, ja que aquesta sovint és com l’horitzó: quan t’hi apropes, continua allunyant-se.

La intuïció no és un pensament racional ni conscient, són sensacions al nostre cos: a l’estómac, al cor, a la pell... i aquestes sensacions ens porten a un pensament, a una decisió. Són sensacions físiques que, gràcies al coneixement que té el nostre cos, ens indiquen (encara que no sigui de manera racional) que allò que sentim té algun sentit i que, per tant, pot valer la pena fer-li cas.

Així doncs, aquesta etapa podríem anomenar-la etapa inconscient, sensitiva, intangible... 

Segona etapa: El moment de tangibilitzar

És aquella en la qual és necessari començar a tangibilitzar les idees: posar-les en comú, obrir el procés, recollir el màxim de punts de vista, de veus, generar un procés col·lectiu per a dissenyar conjuntament quin és el model al qual es vol arribar.

Aquest model ja no és l’horitzó, és el cim que volem assolir encara que no tinguem clar el temps que necessitarem, o allò que ens trobarem pel camí, per arribar-hi.

En aquesta fase, podem pensar que el temps necessari per arribar-hi és un temps concret, determinat, però a mesura que hi avancem prendrem consciència que transformar una cultura organitzativa requereix temps: molt? Poc? És relatiu. Recuperant una idea que havia llegit sobre la variable temps en la ciència de la complexitat, el temps deixa de ser una simple variable matemàtica per entrar a formar part del mateix procés. 

Tercera etapa: La posada en marxa

Una transformació organitzativa no és una bombeta que puguis encendre (i apagar) amb un interruptor. És un canvi de freqüència, de ritme, d’òrbita d’un conjunt de persones que formen una determinada organització. Així doncs, és el moment de començar a caminar, intentant aprendre a fer-ho com s’ha decidit que es vol fer. Aquesta etapa està plena de dubtes, de resistències, de dificultats, de desconeixement... i més que explicar, és necessari que algú o algunes persones es posin al costat ajudant, acompanyant a agafar el ritme i entendre la manera com s’ha decidit que es vol treballar.

Aquest no és un rol senzill i necessita la confiança de l’organització, alhora que també suport i acompanyament extern. L’acompanyament a persones, a equips, a les pròpies persones que acompanyen... acaba generant dinàmiques que es van repetint a petita, mitjana i gran escala dins l’organització: dinàmiques fractals.

Aquesta tercera etapa és delicada per molts motius: pel temps que es necessita, pels propis anticossos que genera la mateixa organització en implementar un nou sistema desconegut dins les seves dinàmiques, per les incerteses que es destapen i perquè quan t’apropes a l’horitzó aquest s’allunya.

Tot aquest acompanyament ha de venir des d’un lloc concebut ad hoc per impulsar i acompanyar tota aquesta transformació... per part de persones que continuïn sentint a l’estómac, al cor, a la pell... el sentit de tot plegat, i continuïn albirant l’horitzó.

Aquesta etapa començarà a consolidar-se quan veiem que les dinàmiques, el ritme, l’òrbita de l’organització ja comencen a funcionar per si mateixes.

 Quarta etapa: Consolidar el coneixement i institucionalitzar-lo

Fins a arribar a aquesta etapa, haurà passat força temps, hauran passat moltes coses, ens haurem entrebancat uns quants cops, dels quals ens haurem aixecat i haurem enfocat les coses de manera diferent per seguir avançant.

Tot això és coneixement que la mateixa organització ha generat, coneixement que era impossible escriure per avançat. Calia recórrer el camí durant tot aquest temps. Ara sí que comencem a veure el cim; per tant, és moment de mirar enrere i escriure, estructurar, procedimentar, explicar, transferir, incorporar a l’estratègia i també a la pròpia estructura de l’entitat: institucionalitzar tot aquest coneixement nascut des de la pròpia pràctica organitzativa.

Serà d’aquesta manera que assegurarem que l’organització consolida l’aprenentatge fet, i aquest passa a formar part de la seva nova cultura organitzativa.

És el moment de tancar el primer bucle, el primer gran cercle de coneixement.