Entrades

INTEL·LIGÈNCIA COL·LECTIVA: L'ENERGIA TRANSFORMADORA EN LES ORGANITZACIONS

Imatge
  Daniel Innerarity en el seu llibre “Una teoria de la democracia compleja” [1] , apunta que “ per entendre bé a què ens referim quan parlem d’intel·ligència col·lectiva el què primer hem de fer és distingir entre el saber individual i el saber col·lectiu” . “El què fan organitzacions i societat és generar un coneixement superior al de la suma dels membres que les composen” . És alguna cosa més que una simple agregació. És un coneixement emergent que neix de la interacció, de la relació i del diàleg. Aquest és, de fet, un dels principis centrals de la ciència de la complexitat: el tot és més que la suma de les parts. Les organitzacions són sistemes complexos, i per tant no poden entendre’s com un simple agregat d’individus. Són espais vius, on la qualitat de les relacions —la cultura organitzativa— determina la capacitat de crear coneixement compartit. Quan parlem d’organitzacions no ens referim només a empreses o entitats, sinó també a espais de col·laboració entre diferents i...
Publica un comentari a l'entrada
Més informació

"LLIBRE BLANC DEL TERCER SECTOR CÍVICO-SOCIAL": ALGUNES REFLEXIONS EN EL MOMENT ACTUAL

Imatge
  Les darreres setmanes, he estat llegint la primera edició, del juliol del 2003, del "Llibre Blanc del Tercer Sector Cívico-Social de Catalunya"  [1] (Castiñeira, A., & Vidal, P. (Eds.).(2003)). Tot i que hagin passat gairebé 22 anys, crec que és un molt bon llibre per entendre qui o què és el Tercer Sector Cívico-Social a Catalunya, així com fortaleses, debilitats i reptes de futur. Després de la lectura però, m’ha quedat una certa sensació de preocupació ja que molts dels reptes que llavors es detectaven, considero que segueixen molt vigents el 2025, fent-me ser conscient de la lentitud dels canvis i preguntant-me què podem fer per accelerar transformacions que fa anys que es detecten com a necessàries. Ens trobem en un moment d’alta complexitat social, en el què continua essent més necessari que mai treballar i reforçar els valors democràtics, i aquí el tercer sector (TS) i l’Administració tenen un paper molt important. Per a respondre a les actuals i futures necessi...
Publica un comentari a l'entrada
Més informació

DEMOCRATITZAR LA GESTIÓ A LES ORGANITZACIONS

Imatge
  La voluntat de la present reflexió és compartir el per a què haurien de servir models de gestió més participatius, més democràtics, així com apuntar algunes idees per a promoure el canvi basades en l’aprenentatge de l’experiència viscuda. Promovent models de gestió participatius, podem dir el que estem fent és democratitzar la gestió en les organitzacions. Però realment de què parlem? per “ democratitzar la gestió ” ens estaríem referint a que la competència de gestionar no ha de ser exclusiva d’unes poques persones o equips de l’organització: un comitè de direcció, de coordinació, caps de departaments, d’unitats, de línies de negoci... sinó que es busca que aquesta competència l’assumeixin equips multisciplinars, amb diversitat de coneixements, i dinàmics en el temps quan sigui necessari. Per tant, es pretén que la gestió es desenvolupi des d’estructures organitzatives més complexes per respondre millor a la complexitat que vivim [1] . És important aclarir que quan parlem ...
2 comentaris
Més informació

EL PAPER DEL TERCER SECTOR EN LA NOVA GOVERNANÇA PÚBLICA

Imatge
  Tercer Sector i Administració comparteixen la missió de treballar pel bé comú, de contribuir al benestar i a la transformació social tant a través de la prestació de serveis com a través de la producció de polítiques públiques. En un moment on el denominador comú dels problemes i reptes és la seva complexitat, podria tenir sentit pensar que ambdues comparteixen el repte d’avançar cap a models organitzatius que facilitin donar respostes a noves realitats i necessitats socials. Com apunta Quim Brugué: “avui no és tant senzill com abans trobar un professional per a cada problema. (...) En situacions de complexitat es genera una sobreproducció de rutines que pot acabar per saturar l’organització. D’altra banda, l’evolució i la innovació esdevenen més difícils.” Breu evolució de models organitzatius a l’Administració Pública i al Tercer Sector En l’àmbit de l’Administració Pública, un esquema teòric de com han evolucionat i cap on avancen els models organitzatius podria ser el...
Publica un comentari a l'entrada
Més informació

Segle XXI: CAP A UNA NOVA CONCEPCIÓ DE LES ORGANITZACIONS

Imatge
  La major part d'organitzacions en el segle XXI es sustenten en el coneixement de persones que les formen, així doncs podríem dir que un dels principals reptes serà la gestió del coneixement. La gestió del coneixement però, no només des d'una "mirada clàssica": alguna o algunes persones definint plans de capacitació i desenvolupament de les persones treballadores, sinó des d'una mirada més integral i holística de les organitrzacions. Persones properes a mi segur que m’heu sentit fer referència a una frase de Steve Jobs que diu que “No té sentit contractar a persones intel·ligents per després dir-los el què han de fer”. Així doncs un dels reptes que tenen les organitzacions és com dissenyar i desplegar models organitzacionals que afavoreixin l’aportació de coneixement de les persones treballadores. Aquests models alhora, hauran de ser suficientment flexibles per a facilitar en cada moment que emergeixi o es construeixi el coneixement més oportú. Una mirada més int...
Publica un comentari a l'entrada
Més informació

TRANSFORMACIÓ ORGANITZACIONAL: FOCALITZAR EN EL "PER A QUÈ?"

Imatge
  La forma d’organització i governança no són neutres en l’acompliment del què pretenem aconseguir i és per això que és important dedicar esforços en pensar i dissenyar el model que volem que dirigeixi l’organització, el projecte, l’ecosistema en el que treballem... alhora però, tenir molt present la missió, el per a què ho fem. Si no és així, podem córrer el risc de perdre el focus del perquè redefinir models organitzatius, tant en les seves estructures com en les dinàmiques. És per això que considero important definir de forma participativa, el per a què  d’un canvi organitzacional: què es pretén aconseguir? quin és el sentit de redefinir l’estructura? les dinàmiques? Per a després fer un esforç en concretar el com, quan i qui treballarà el canvi. El per a què és el que ha de marcar, ha d’estar orientant el camí de la transformació. Seria com no perdre de vista l’estrella polar si hem decidit que volem anar cap al nord. Però el com, quan, qui... ha de ser el que ha d...
Publica un comentari a l'entrada
Més informació