Entrades

EL PAPER DEL TERCER SECTOR EN LA NOVA GOVERNANÇA PÚBLICA

Imatge
  Tercer Sector i Administració comparteixen la missió de treballar pel bé comú, de contribuir al benestar i a la transformació social tant a través de la prestació de serveis com a través de la producció de polítiques públiques. En un moment on el denominador comú dels problemes i reptes és la seva complexitat, podria tenir sentit pensar que ambdues comparteixen el repte d’avançar cap a models organitzatius que facilitin donar respostes a noves realitats i necessitats socials. Com apunta Quim Brugué: “avui no és tant senzill com abans trobar un professional per a cada problema. (...) En situacions de complexitat es genera una sobreproducció de rutines que pot acabar per saturar l’organització. D’altra banda, l’evolució i la innovació esdevenen més difícils.” Breu evolució de models organitzatius a l’Administració Pública i al Tercer Sector En l’àmbit de l’Administració Pública, un esquema teòric de com han evolucionat i cap on avancen els models organitzatius podria ser el seg
Publica un comentari a l'entrada
Més informació

Segle XXI: CAP A UNA NOVA CONCEPCIÓ DE LES ORGANITZACIONS

Imatge
  La major part d'organitzacions en el segle XXI es sustenten en el coneixement de persones que les formen, així doncs podríem dir que un dels principals reptes serà la gestió del coneixement. La gestió del coneixement però, no només des d'una "mirada clàssica": alguna o algunes persones definint plans de capacitació i desenvolupament de les persones treballadores, sinó des d'una mirada més integral i holística de les organitrzacions. Persones properes a mi segur que m’heu sentit fer referència a una frase de Steve Jobs que diu que “No té sentit contractar a persones intel·ligents per després dir-los el què han de fer”. Així doncs un dels reptes que tenen les organitzacions és com dissenyar i desplegar models organitzacionals que afavoreixin l’aportació de coneixement de les persones treballadores. Aquests models alhora, hauran de ser suficientment flexibles per a facilitar en cada moment que emergeixi o es construeixi el coneixement més oportú. Una mirada més int
Publica un comentari a l'entrada
Més informació

TRANSFORMACIÓ ORGANITZACIONAL: FOCALITZAR EN EL "PER A QUÈ?"

Imatge
  La forma d’organització i governança no són neutres en l’acompliment del què pretenem aconseguir i és per això que és important dedicar esforços en pensar i dissenyar el model que volem que dirigeixi l’organització, el projecte, l’ecosistema en el que treballem... alhora però, tenir molt present la missió, el per a què ho fem. Si no és així, podem córrer el risc de perdre el focus del perquè redefinir models organitzatius, tant en les seves estructures com en les dinàmiques. És per això que considero important definir de forma participativa, el per a què  d’un canvi organitzacional: què es pretén aconseguir? quin és el sentit de redefinir l’estructura? les dinàmiques? Per a després fer un esforç en concretar el com, quan i qui treballarà el canvi. El per a què és el que ha de marcar, ha d’estar orientant el camí de la transformació. Seria com no perdre de vista l’estrella polar si hem decidit que volem anar cap al nord. Però el com, quan, qui... ha de ser el que ha de reforça
Publica un comentari a l'entrada
Més informació

ALGUNES IDEES SOBRE LIDERATGE

Imatge
  Fa unes setmanes em demanaven que reflexionés què és per a mi el lideratge * . Per a fer-ho vaig recórrer a autors i autores de referència que porten molts anys estudiant i escrivint sobre el tema, complementant-ho amb el meu punt de vista. Un concepte com lideratge és “enorme” i vaig pensar que la millor manera per parlar-ne era basant-me en persones reconegudes que aporten coneixement en aquest àmbit. Avui però pensant-hi, considero que el lideratge no té una sola mirada i que probablement s’alimenta de multitud de maneres de veure’l, viure’l i experimentar-lo. De diversitat de formes i estils, i també de diferents angles. L’angle dels moments en que s’espera d’un que l’exerceixi i l’angle de moments en que el veus exercir per part d’algú altre. Així doncs he pensat seguir contribuint amb algunes idees sobre què és o hauria de ser el lideratge en les organitzacions en el moment actual. I en concret, el lideratge en aquelles on es vol tenir present i donar valor a la veu de les pers
3 comentaris
Més informació

L'ESTRATÈGIA EN LES ORGANITZACIONS

Imatge
  Què és l’estratègia d’una organització? podríem definir-la com el full de ruta a seguir, que decideix una organització, durant un període de temps determinat. És la orientació, el full de ruta que ens fa aixecar la mirada, posar llums llargues. Així doncs, traçar una estratègia és totalment recomanable per a qualsevol organització que es plantegi quina és la millor manera que té per acomplir la seva missió. La missió, és la raó de ser, el que determina el motiu pel qual es constitueixen les organitzacions, i acostuma a mantenir-se estable en el temps, o almenys durant forces anys. L’estratègia en canvi, la plantegem a un termini molt més curt, habitualment d’entre uns 3 i 5 anys. No totes les organitzacions es qüestionen i replantegen la seva estratègia. M’atreviria a dir que les organitzacions que no fan cada cert temps processos de reflexió estratègica vindria explicat per dos grans motius: El primer serien organitzacions que es troben en situacions delicades o crítiques econ
2 comentaris
Més informació

LA VISIÓ COMPARTIDA EN LES ORGANITZACIONS

Imatge
  Avui, últim dia de l’any acostumem a fer un petit repàs del què ha estat l’any i sovint també pensem, projectem com ens agradaria que fos el nou any que comença demà. Aquesta projecció seria com la visió (a un termini curt, un any) dels nostres desitjos, reptes, somnis i il·lusions. Visió individual si la formulem nosaltres sols o compartida si la formulem altres persones: família, amics, companys... Així doncs per tancar l’any i pensar en el proper, he pensat que podia un bon moment compartir algunes idees interesants sobre la visió compartida en les organitzacions que exposa Peter Senge (2005) en el seu llibre de “ La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje ”. Aquestes són: “Les visions personals són imatges que portem al cap i al cor, mentre que la visió compartida són imatges que porta la gent en una organització que reforça la sensació de vincle comú.     Una visió no és compartida mentre no es connecta amb les visions personals
1 comentari
Més informació

ALGUNES REFLEXIONS DEL TERCER SECTOR DES DEL TERCER SECTOR

Imatge
  Amb el present escrit pretenc ordenar idees i documentar algunes visions/reflexions que actualment tinc del tercer sector des de dins del tercer sector. Crec que és interessant parar, pensar i escriure per intentar explicar i compartir reflexions. Això ens ajuda a prendre consciència d’on som i potser de cap on hauríem d’avançar. La següent reflexió és personal, segur que esbiaixada, com a persona que treballo des de fa anys en el tercer sector, en concret a l’àmbit de la discapacitat intel·lectual desenvolupant funcions de gestió i estratègia. En cap cas pretén ser una anàlisi exhaustiva ni contrastada, és tant sols una mirada, una visió des de dins del sector.   Innovació en models d’atenció a persones : els darrers mesos, i probablement anys, tant en trobades amb altres entitats del sector com escoltant la voluntat de l’administració, veig que es tendeix a avançar cap a canvis de models d’atenció. Tot i que des del meu punt de vista, de manera molt més lenta de la que crec q
Publica un comentari a l'entrada
Més informació