DEMOCRATITZAR LA GESTIÓ A LES ORGANITZACIONS

 

La voluntat de la present reflexió és compartir el per a què haurien de servir models de gestió més participatius, més democràtics, així com apuntar algunes idees per a promoure el canvi basades en l’aprenentatge de l’experiència viscuda.

Promovent models de gestió participatius, podem dir el que estem fent és democratitzar la gestió en les organitzacions.

Però realment de què parlem? per “democratitzar la gestió” ens estaríem referint a que la competència de gestionar no ha de ser exclusiva d’unes poques persones o equips de l’organització: un comitè de direcció, de coordinació, caps de departaments, d’unitats, de línies de negoci... sinó que es busca que aquesta competència l’assumeixin equips multisciplinars, amb diversitat de coneixements, i dinàmics en el temps quan sigui necessari. Per tant, es pretén que la gestió es desenvolupi des d’estructures organitzatives més complexes per respondre millor a la complexitat que vivim[1].

És important aclarir que quan parlem de gestió no ens referim a processos burocràtics o tràmits administratius, que inevitablement existiran, sinó que ens referim al propi desenvolupament de l’activitat, del negoci de l’organització. Així doncs quan parlem de models de gestió participatius, d’enfortir la gestió participativa, de democratitzar la gestió... ens estem referint a crear equips enfocats a pensar, organitzar i dur a terme les seves pròpies activitats, negocis, de la manera més eficaç i eficient possible. Tenint present que en alguns casos “l’eficiència pot ser el resultat de l’absència de resistències o, en altres paraules, de la capacitat de generar complicitats amb tots aquells que poden afavorir o posar entrebancs a una activitat”[2].

Quan persones i equips van madurant, entenent, apropiant-se d’aquest nou paradigma sota el què es vol treballar, comencen a sorgir resultats diferents als que ens hauríem imaginat: presa de decisions més riques i encertades, millora de la qualitat i de la satisfacció del client final, enfortiment del sentiment de pertinença de les persones de l’organització, entre d’altres.

Però per a que tot això passi, s’ha de confiar en que cada persona, ocupi el lloc de treball que ocupi, tingui la formació que tingui, sigui igual de semblant o de diferent a nosaltres té coneixement a aportar. Serà en la confluència del coneixement[3] que persones, equips i l’organització en general anirà impregnant-se de canvi de cultura, i avançant cap a estructures més horitzontals, més àgils, probablement més eficaces i eficients, on les persones treballadores, i grups d’interès, es sentiran més partícips de l’entitat en la que pertanyen i millorarà la seva contribució en l’assoliment de la missió.

 

Quins podrien ser alguns dels aspectes a destacar per a fomentar una gestió més participativa?

Començaria apuntant que promoure veritablement una transformació organitzativa, en realitat el què s’està promovent és un canvi de cultura[4] tant de l’organització com de les persones que hi treballen. Per tant, val la pena tenir present que un canvi cultural necessita temps per dur-se a terme.

Alhora aquest canvi no pot quedar en poques persones, independentment del lloc que ocupin de l’organització, el canvi ha d’anar impregnant, s’ha d’anar entenent i incorporant en el dia a dia, per part del major nombre de persones possibles, s’ha d’anar estenent com una taca d’oli.

Un altre aspecte important són les accions. Acostumem a focalitzar la comunicació en les paraules, però habitualment aprenem més amb la vivència del què està passant que del què m’estan explicant o pot explicar un mateix. Hem de tenir present que en la comunicació verbal hi intervenen de forma molt significativa els marcs mentals[5] i creences de cadascú. Per tant la millor manera per anar entenent, incorporant i transformant el model organitzacional serà experimentant la nova manera de treballar, les noves dinàmiques organitzatives.

Serà necessari acordar canvis en l’organigrama, en els equips de treball, però el què realment fomentarà el canvi serà participar i experimentar les noves maneres de treballar. Haurem de deixar el pla de les idees i paraules per passar a les accions. Aquest punt serà clau.

Ara bé, per experimentar-ho ha d’haver-hi una condició prèvia indispensable que resumiria en confiar. Confiar en diferents sentits: confiar en que el resultat que obtindrem serà relativament millor a no fer-ho, però sobretot confiar profundament en les persones que conformen l’organització. Com he escrit en altres reflexions, les organitzacions no són un ens abstracte, les organitzacions són les persones que en formen part, amb tot el seu coneixement, experiència, il·lusions, pors, visió[6]...

Serà construint amb tothom i per a tothom que aconseguirem avançar veritablement en un canvi cultural en una entitat i desenvolupar models organitzatius més participatius i democràtics.

 

Imatge Tom Fisk a Pexels

---

[1]  Innerarity, D. (2019). Una teoría de la democracia compleja. Barcelona: Galaxia Gutenberg:

“Hay un principio general de teoría de las organizaciones que advierte que el aumento de incertidumbre del entorno exige un incremento de complejidad del sistema en términos de capacidad de anticipación y respuesta (Wagensberg, 1985). La complejidad interna del sistema debe estar en una relación adecuada con la complejidad del entorno (Luhmann, 1970). Los sistemas complejos necesitan una correspondiente arquitectura compleja de gobierno para su autoorganización”

[2] Brugué, J., & Gallego, R. (2001). ¿ Una administración pública democrática?. Ciudadanos y decisiones públicas, 43-58.

[3] “Segle XXI: cap a una nova concepció de les organitzacions”

[4] “Interrelacions i cultura organitzativa”

[5] “La importància dels models mentals en la construcció de coneixement col·lectiu”

[6] “La visió compartida en les organitzacions”